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猎头四大搜寻技巧,你用了几招?
发表时间:2018-07-08 12:19

搜寻是猎头的必修课,也是猎头在开展业务时花费精力最多、时间最长的一部分。可是怎样从浩如烟海的人群中将目标选出来呢?

猎头公司的搜寻方式包括横向搜索、纵向搜索、圆形搜索和曲线搜索等多种方式,这些方式是猎头公司的基本手段。对于这些搜索方式,猎头专员要运用自如,了如指掌。如果不会使用这些手段,那么也就做不好猎手。

那么这些搜寻方式都有什么特点呢?


1. 横向搜索

在学校里,学生都学会了数学的一项法则——合并同类项,很简单的一种加减运算,就是把含有相同未知数的各项进行加减运算。在猎头工作中,也有类似这样的一种工作方式,就是当接到客户订单去作业时,猎头公司首先会在客户的同行业中去挑选和物色候选人。

因此这一方式被称作同向搜索或横向搜索。其实这已不是什么新鲜东西。在许多人事部门的招聘中一般也都采取这种办法。不论求职者是从网络、广告及招聘会上自我推荐等等,这里的后续选择工作基本上都是围绕同行业的经历、同样的职位进行的,原因很简单——拿来就用。


案例

深圳一家大公司大区事业部总经理杨先生怎么也没想到猎头公司会相中他,并让他的年薪在短时间内翻了一倍,从40万元飙升至80万元。

今年初,顺德一家大型家电企业计划进军崭新领域,却苦于缺少一个熟悉市场的营销领头人物。于是找到了深圳某猎头公司。他们提出“猎物”必须出自全国同行业业绩前十位公司的市场经理,开价年薪80万。

接单后,猎头公司的猎头专员立即列表标明十大家电公司的情况和特点,并按地区分类,然后给分布全国的60多名猎手下单。不久就有猎手盯上了“猎物”杨先生,便开始通过各种渠道,旁敲侧击打听其专业背景。

得知杨的毕业学校后,又立马找来该校的同学通讯簿,按图索骥找到其同窗,从其学习成绩、性格、爱好、业绩、潜力、情商、交际特点等全方位进行了了解。一天,杨先生突然接到猎头公司的电话,对方把了解到的背景资料一一抖出,表示已关注他多时,并约他到酒店晤谈。经过沟通,现年35岁,国际贸易专业毕业的杨先生终于萌发跳槽之意。


2. 纵向搜索

纵向搜寻是指在不同行业的相同职业中去进行搜寻目标,也称作垂直搜寻。这样的事例也很多,如曾被舆论大炒作的一个题材,即当年IBM公司DC部总经理谢克仁先生离开IBM,赴康柏公司就职中国区消费品总经理就属此例。

1999年同样被媒体披露的原微软中国公司的总经理吴士宏女士来到国内电视机制造业的TCL集团公司,同样也是这样一个范例。


案例

早在1996年,一家从事投资的美国公司,在来中国后让北京某猎头公司寻访一位公关部经理。于是该猎头公司根据这家美国公司的具体要求,开始在公关职业中进行了纵向搜索,并最终将另外一家英国金融机构在京办事处工作的办公室主任游说动心,经外方总经理面试合格后,成功进入工作岗位。


3. 圆形搜索

圆形搜索主要是找到某一点(个人),再由这一点打开他的交际圈而进行搜索的方式,又称为圈子搜索或顾问搜索。如猎头公司有各方面的顾问,每个顾问都会有自己的人际圈子,这圈子中的人基本上是与该顾问属于同一类型的人员。

如51岁的一位光机电方面的顾问,他的圈子基本上都是有关光机电行业的50岁左右的人才圈子。再如财贸学院一位95届毕业的人才,他的同学圈子基本上都是相同年龄的大致做着同类工作的人才。

再比如:曾在政府任职的某位官员,它的圈子基本上也都是政府官员。因此说,只要打开某一圈子中的一位关键人物,其它的人才便会随之而来。

若不然怎会有某些公司的总经理或副总一旦走出一家公司,很快就会带出一批人,这里除了他本人与下属有着一定的友谊,更主要是他们因某些相同的才能和志趣而形成了稳定的圈子。

所以,作为猎头公司所组建的顾问团不仅为公司起到长远发展的智囊作用,而且对某些行业高级专业人才起到了鉴定作用,更为猎头所需人才起到了桥梁和纽带的作用。


案例

1998年,一家外资企业入驻上海,急需一名本土的财务总监,便委托猎头公司为其进行搜寻,在人才数据库中选中一名人才M先生,M先生正在一家大型企业任财务总监并无跳槽之意,但其毕业于某财经大学,其同学中有数名企业财务主管,通过M先生的推荐,猎头公司对其中三位财务主管进行了测评和鉴定,最终选定一名有外企经历的合适人才,推荐成功。


4. 曲线搜索

曲线搜索又称作迂回搜索,是一种跨行业、跨职业的搜索。这种方法属于漫天撒网,因而即有成功可能,又有失败概率。通常情况下,IT行业的员工总体综合素质要比从事消费品工作的员工高一些。

它包括了从业人员的学历水平,产品的科技含量,高新技术的应用等多个方面。而当我们访寻高级人才时经常会遇到这样的实际问题:一些在消费品工作的行政、人事、管理部门的员工对有机会去IT业做工很有兴趣,只是担心自己在技术上有欠缺。而那些在IT工作的员工都对去消费品行业工作不屑一顾,因为他们感觉两个行业的文化差异太大了。


案例

2000年3月,一家世界闻名的食品公司在找一位高级行政总监时,被委托的那家猎头公司一开始就忽略了用人单位和候选人这两家企业文化之间的差异,作为候选人本人在这方面也没有过多考虑,当他从原来的那家通信公司离职去食品公司赴任后,才发现两家的公司文化和管理理念有着很大的差别,自己不能融合进去,不久就离职了。

这是一个失败的案例,在此人们发现这里面的问题有很多的代表意义。再遇到这样的问题,猎头们就该细心了。一定要仔细考察候选人的心态和心理准备,以及他所追求的人生价值是什么?等等。


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